Participação em Grupos

Por que precisamos redefinir ‘participação’ em grupos?

Nós enquanto seres humanos somos seres sociais, portanto, ao longo da vida participamos de diferentes grupos. Nossa primeira participação é no grupo familiar, depois no escolar, esportivo, organizacional, etc.

Tudo isso parece bastante natural, certo? E, realmente, deveria ser. Entretanto, há dissonâncias expressivas sobre o que se entende – e se estimula e valoriza – por participação em grupo.

Leia nesse artigo porque é importante discutir a redefinição de participação em grupo e como essa mudança pode trazer ganhos para as pessoas e para as organizações.

Por que é preciso redefinir o entendimento de participação em grupo?

Se você fizer uma busca por imagens para a expressão participação em grupo no Google, entre os primeiros resultados aparecerão fotos de pessoas com microfones, indivíduos em frente a uma plateia. De fato, esses resultados refletem o conceito mais comum e a ideia mais tradicional de participação que é aplicada e exigida pelas lideranças de muitas organizações e mesmo nas escolas.

Nesses ambientes, a participação é sinônimo de exposição oral diante de outras pessoas. Em treinamentos, reuniões, eventos corporativos e até mesmo em sala de aula, se mede a efetividade e o desempenho das pessoas a partir desse critério. Assim, quem não fala em voz alta, não participa ativamente de uma conversa com várias pessoas ao mesmo tempo é avaliado negativamente, sendo visto como alguém que não tem opiniões ou contribuições para o grupo, um membro não participativo.

Entretanto, é importante que esse paradigma seja quebrado. O preço de se repetir esse conceito raso é a perda das potencialidades ou subutilização de todo o potencial de pessoas que podem ser criativas e, de fato, ter contribuições extremamente efetivas e relevantes, mas que, simplesmente, não se sentem confortáveis falando para grupos grandes.

Como estimular a real participação em grupos?

O primeiro passo é sensibilizar as lideranças sobre a questão, fazendo com que desenvolvam estilos e técnicas de facilitação mais engajadores e moldados para abarcar os diferentes tipos de personalidade presentes em uma equipe.

Para isso, é preciso fazer com que todas as pessoas da organização caminhem na mesma direção, tenham orientação, apoio e respeito mútuo. “Este é o ideal de toda equipe e caracteriza a equipe de alta performance, onde todas as potencialidades são usadas da melhor forma”, destaca Fátima Motta, consultora especializada em desenvolvimento de Lideranças e Comportamento Humano.

Para quem gosta de expressar-se verbalmente em público, já há ferramentas como as citadas aqui anteriormente. Agora, é preciso contemplar também o restante de seu grupo. Ao invés de solicitar a participação em grandes grupos que, afinal, podem ser dispersivos com mais facilidade, por que não propor grupos de trabalho compostos por duplas ou trios? Ou, ainda, por que não disponibilizar também canais em que as contribuições possam ser compartilhadas por escrito ou visualmente após uma reflexão individual?

É por meio do respeito às individualidades que as potencialidades encontram espaço para florescer. Um exemplo disso foi compartilhado por Susan Cain, em sua palestra na conferência TED e em livro homônimo: O Poder dos Quietos.

Susan Cain demonstra que as pessoas introvertidas podem, igualmente, contribuir em grupos, mas de modo diferente das mais extrovertidas, por exemplo. Para ilustrar seu argumento, ela cita grandes personalidades introvertidas que revolucionaram seu segmento ou mesmo o mundo: Barack Obama, Bill Gates, Albert Einstein, entre outros.

A autora, por meio de uma extensa pesquisa, comprova que pessoas com esse perfil podem contribuir em mesma medida – ou até mais – do que as extrovertidas. Entretanto, seu objetivo não é propor um jogo de forças, mas sim demonstrar que as particularidades expressivas de nossa personalidade devem ser abraçadas e desenvolvidas e não repelidas e padronizadas. ‘“Não importa se uma pessoa é introvertida ou extrovertida. O que importa é como essas características podem ser bem utilizadas”, afirma Cain.

Muitas organizações acabam favorecendo os extrovertidos e expansivos no que Cain denomina Ideal da Extroversão – um sistema de valores que prioriza quem tem facilidade de se expôr em público e de atuar diante dos holofotes. Pessoas com esse perfil acabam preferindo, em diversos casos, as decisões rápidas (e por vezes precipitadas) à avaliação crítica, a ação ao planejamento. Portanto, ter em um grupo apenas pessoas com esse perfil é deixar diversas potencialidades de lado. É ao agregar indivíduos com capacidades diferentes e valiosas que as equipes tornam-se mais produtivas, criativas e eficazes.

A chave para isso, de acordo com Cain, é encontrarmos os canais de estímulo à participação mais adequados para cada tipo de personalidade, dando liberdade para que a expressão e a contribuição ocorram em diferentes modos. Desta forma, os talentos serão maximizados e manifestados e a participação em grupo, de fato, ocorrerá.

Então, pronto para redefinir a participação em grupos na sua organização? Como as lideranças têm estimulado e influenciado as contribuições das suas equipes? Aproveite a oportunidade e exercite a participação por escrito, deixando uma mensagem nos comentários.

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