Vivemos em um mundo de crescente instabilidade. A crise econômica mundial, a forte concorrência e o crescente nível de exigência dos clientes tem feito as organizações buscarem diferenciais para se manterem relevantes no mercado. Muitas delas já entenderam o quão importante é manter o foco na gestão de pessoas. E o papel do líder torna-se em um pilar fundamental neste processo.

Não estamos falando de qualquer líder. Estamos falando do líder que se coloca a serviço da equipe para que os projetos avancem e os resultados sejam alcançados. Acreditamos que a liderança-facilitadora, ou a nova liderança, como chamamos, tem essa capacidade de fazer emergir as melhores habilidades das pessoas, engajando-as completamente.

Hoje em dia, as pessoas têm aspirações de crescer e são muito mais críticas. Muitas vezes essas qualidades são mal vistas pelos líderes que acreditam que elas representam uma ameaça aos seus cargos. Dessa forma, a equipe acaba tendo seu crescimento limitado pelas ordens do “chefe”, sem espaço para a inovação ou a criatividade.

Quando o líder explora as habilidades de sua equipe, promovendo o envolvimento de todos nas decisões, faz com que os cenários sejam discutidos de forma mais ampla. Isso melhora a qualidade das ações, dos resultados e da maturidade da equipe.

Mas como fazer isso? Como os líderes devem se posicionar para auxiliar as pessoas a realmente agregar valor e desenvolver suas potencialidades?

O Futuro da administração (e da gestão)

Gary Hamel se tornou, na última década, um dos principais gurus da gestão empresarial, icônico pelos seus artigos na Harvard Business Review. Ele também é o autor do best-seller O Futuro da Administração. Neste livro, Hamel fala das habilidades humanas e como elas agregam mais ou menos valor às organizações, dentro de uma hierarquia:

1. Obediência: aceitar instruções e seguir regras. Essa é a linha de base, importante, mas que na prática não cria valor algum ao resultado que as organizações entregam ao mundo e seus clientes.
2. Diligência: cumprir ordens com zelo e cuidado, sem pegar atalhos, de forma organizada e consciente. Cria cerca de 5% de valor às organizações.
3. Intelecto: usar a cabeça, pensar, assumir a responsabilidade e improvisar se necessário para resolver a tarefa. Cria cerca de 15% de valor.
4. Iniciativa: tomar posse de um problema ou oportunidade, dar um passo à frente, sair da inércia, agir autonomamente, sem esperar ordens. 20%.
5. Criatividade: pensar diferente, criar algo novo. Como fazer algo de maneira totalmente diferente? 25%
6. Paixão: gana, garra. Algo espiritualmente significativo para a pessoa. Contagia e movimenta. A paixão por si só é responsável, de acordo com Hamel, por cerca de 35% do valor criado à organização.

As três primeiras camadas da hierarquia, segundo Hamel, podem ser “adquiridas” com facilidade em escolas, universidades e MBAs. Entretanto, são qualidades que hoje em dia estão agregando cada vez menos valor nos ambientes organizacionais. Elas são commodities. São valorizadas porque são gerenciáveis, por meio de práticas de gestão tradicional, incentivos-e-punições, comando-e-controle.

Quanto às três últimas camadas do topo dessa hierarquia, elas são consideradas as não-controláveis. Ou seja, não existem mecanismos de gestão capazes de “forçar” alguém a tomar a iniciativa, ser criativo ou apaixonado pela empresa ou pelo trabalho.

Muitas organizações acabam investindo e explorando apenas as três primeiras camadas, o que não é suficiente para enfrentar as complexidades do mundo atual.

São as três últimas camadas que são as capacidades humanas que geram mais valor agregado às organizações. Elas que fazem a diferença para uma organização realmente inovadora, talentosa e preparada para o futuro que emerge, com suas incertezas e complexidades.

Como acessar as camadas “superiores”?

Quando não encontramos um ambiente de trabalho propício e que estimule a nossa criatividade, decidimos deixá-la em casa, para aplicar em outras áreas da nossa vida. Quando o “chefe” não está interessado nas suas ideias inovadoras, talvez a criatividade seja melhor empregada para planejar as suas próximas férias.

Sim, obediência é algo que se aprende na escola, assim como diligência e intelecto. Perdemos oportunidades incríveis por não desenvolvermos a iniciativa, criatividade e paixões nos alunos. Esse é o papel da educação do futuro, que nos permite dar saltos de inovação por agregar valor real à futura “força de trabalho”.

E a nova liderança?

Quando falamos em nova liderança, podemos mencionar três habilidades básicas.

• Humildade: é ela que vai guiar o líder no saber ouvir, respeitar opiniões contrárias e saber responder.
• Empatia: a preocupação com o outro deve ser sempre a prioridade, transformando a diversidade de um equipe em uma oportunidade para a inovação e criatividade.
• Propósito: transparência com a equipe, comunicando claramente os seus propósitos. É quando a visão dos objetivos que devem ser alcançados fica clara a ponto de inspirar a equipe a perseguir voluntariamente os mesmos propósitos.

A nova liderança tem o poder de fazer surgir talentos, expondo-os para que eles sejam reconhecidos da melhor forma possível. Esses líderes precisam trazer o melhor das capacidades das pessoas, ao engajá-las de forma plena.

Quando isso ocorre, cria-se um ambiente mais saudável, colaborativo e amigável. Uma equipe que se sente mais valorizada e respeitada, estará pronta para enfrentar os desafios do século XXI.

E você? Como enxerga a sua organização em relação à hierarquia de habilidades humanas? Quais são os desafios para acessarmos as nossas próprias capacidades superiores, assim como as dos nossos colegas e equipes? Qual deve ser o papel da liderança nesse processo? Compartilhe sua opinião nos comentários!