“Fulano é da geração Y, por isso teve esta atitude, já beltrano é da geração X, o que explica o conflito”. Muitas vezes já ouvimos esse tipo de argumentação para justificar comportamentos e atitudes, mas será que realmente os problemas se resumem a um conflito de gerações nas organizações?

Veja, no artigo de hoje, que, talvez, a teoria das gerações, como é comumente disseminada, não seja a melhor solução para classificar profissionais e alunos – não antes de adaptá-la a um contexto local, levando em conta as desigualdades sociais brasileiras e que, de fato, traduza o comportamento e motivações reais das pessoas. Pronto para quebrar esse paradigma?

O surgimento das classificações e a sua presença nas organizações – será mesmo que essa teoria é aderente à realidade brasileira?

Conforme a classificação clássica, criada nos Estados Unidos e na Europa, estariam atuando no mercado de trabalho, hoje, três gerações.

1. Baby boomers – nascidos entre 1946 e 1964;
2. Geração X – nascidos entre 1965 e 1979;
3. Geração Y – nascidos entre 1980 e 1995.

Essa teoria leva em consideração a era de nascimento das pessoas e como o contexto local impactou seu comportamento. Sendo assim, para ela, a baby boomers é considerada a geração pós-Segunda Guerra Mundial, a geração X é considerada aquela que viveu a Guerra Fria, entre Rússia e Estados Unidos, e também viu o nascimento da tecnologia da informação, com a criação de computadores pessoais. Já a geração Y é considerada a geração da internet.

Tudo começou após a Segunda Guerra Mundial; foi nesse período que os modelos de gerações começaram a ser utilizados, no entanto, o contexto histórico do Brasil, dos Estados Unidos (onde estes termos nasceram) e da Europa é completamente diferente.

Enquanto na Alemanha, na Polônia e nos Estados Unidos morreram mais de 13 milhões de soldados, o Brasil perdeu cerca de duas mil pessoas, portanto, pode-se entender que aqui não existe, de fato, uma “geração de baby-boomers” pós-guerra, uma vez que poucos soldados e civis morreram no conflito, quando comparamos com o impacto brutal sofrido na Europa e nos EUA.

Como é possível verificar, toda a teoria baseia-se em fatos que, claro, tiveram um impacto mundial, mas que não são aderentes à realidade vivenciada no Brasil nos mesmos períodos, portanto, classificar colaboradores tendo esse como o critério principal pode induzi-lo a uma visão equivocada e simplista e fazer com que potencialidades sejam perdidas ou reduzidas.

Como o modelo das gerações pode ser adaptado à realidade brasileira

No Brasil, os baby boomers são pessoas que, devido à dificuldade financeira (imposta não pela Segunda Guerra,mas devido ao contexto histórico brasileiro) saem, sobretudo na última década, de uma situação de pobreza, seja por esforço próprio ou por meio de programas de políticas públicas de combate a miséria, e que valorizam o trabalho árduo e individual. Assim, eles esperam que seus filhos (a geração X)  estudem, se formem em um ensino técnico ou superior e “sejam alguém na vida”, se dedicando ao trabalho de maneira árdua e incansável a fim de não vivenciarem as dificuldades que eles conheceram.

A geração X possui maior adaptabilidade, sobretudo às inovações tecnológicas, do que os baby boomers, são comprometidos com os valores organizacionais e dedicados a suas tarefas. É comumente a primeira geração de brasileiros a possuir conta no banco, cartão de crédito, a obter um diploma universitário e acesso mais amplo ao mercado de consumo.

Já a geração Y brasileira, é multifuncional, gosta de trabalhar em equipe, mas, também pode ser considerada uma geração “super protegida” – seus pais passaram dificuldades, apesar da melhora de situação econômica, e procuram dar aos filhos proteção, carinho e tudo que estiver ao seu alcance.

A ex-reitora da Universidade de Stanford (EUA), Julie Lythcott-Haims, em entrevista à revista Veja, alerta que, entre esses jovens, que estão na faixa entre 20 e 35 anos, é bastante representativo o comportamento que ela classifica como o próprio de “adultos-crianças”. Para ela, essa dependência, presente em alguns jovens desse segmento, acontece porque os pais de seus pais foram educados com muita rigidez, seus pais também e eles agora, ao invés de cobrar de maneira adequada, não fazem cobranças para não repetir o modelo de rigidez com o qual foram criados.

É importante destacar que no Brasil, em função do crescimento econômico-social ter sido atrasado em relação aos países em que a teoria das gerações foi criado, há confusão das gerações com a internet, portanto há pessoas na geração X ou Y que são nativos digitais, o que faz com que as características tão distintas da teoria aqui se misturem e não sejam tão precisas.

Essas caracterizações podem ser úteis para levantar a questão do conflito nas organizações, entretanto é importante lembrar que ao avaliar as pessoas apenas tendo em vista sua geração, você certamente estará desenvolvendo uma visão simplista das potencialidades do colaborador ou aluno, homogeneizando o que é, em essência, heterogêneo, que é a personalidade e as capacidades individuais de cada um.

Portanto, essa teoria das gerações, se aplicada sem uma adaptação à realidade brasileira, pode fazer com que profissionais de RH, gestores, líderes e até professores tratem os profissionais ou alunos baseados na idade e não no seu comportamento e características reais.

Nem sempre o conflito é entre gerações, mas sim entre comportamentos

Conforme pesquisa, 75% das organizações possuem problemas de conflito entre gerações. Como vimos, é preciso avaliar esse percentual com cuidado, pois muitos casos que talvez não sejam, de fato, motivados pela diferença de idade, estejam sendo abarcados nessa classificação ou mesmo conflitos não estejam sendo resolvidos por não se adaptar a teoria à realidade local.

Com o tempo novos modelos organizacionais vão surgindo fazendo com que esse tipo de conflito seja minimizado –  e esse movimento passa, diretamente, pela liderança. É preciso que os líderes assumam um papel de facilitação perante seus liderados, seja empático e aberto ao diálogo, independentemente da geração que ele ou seus colaboradores ou alunos pertençam e sem levar o critério da idade como o principal fator para tentar compreender seus colaboradores e entendendo que pessoas de todas as gerações têm algo para agregar e contribuir para os resultados da equipe.

É necessário, portanto, entender os diferentes estilos de trabalho, levar em conta os valores e comportamentos distintos, compartilhar percepções, valorizar o melhor de cada perfil de colaborador, buscar pontos em comum entre eles e promover o respeito e o aprendizado durante todo o ciclo.

Ainda, para lidar com esses conflitos de gerações, é preciso que se compreenda melhor o contexto brasileiro, percebendo como as desigualdades sociais que aqui existem afetam jovens e adultos e seus sonhos e anseios em relação ao trabalho, carreira, família e sua visão de mundo. E, para melhor entender esse contexto super complexo em que vivemos, precisamos mudar um pouco nossa abordagem e os modelos de liderança.

Por fim, lembre-se de que nem todos os conflitos são ocasionados em função do convívio entre diferentes gerações, mas também podem ser resultado de mudanças mais profundas na sociedade e nos seus indivíduos, saltos de consciência emergindo e exigindo que as organizações (escolas, empresas, governo) desenvolvam uma nova atitude ou abordagem, formas de liderança mais assertivas e adequadas aos problemas e características de nosso mundo atual.

Como essa questão é tratada em sua organização? Deixe sua mensagem nos comentários!