Desde que a humanidade passou a viver em grupos semiestruturados, há talvez uns 15 ou 20 mil anos, começamos a atuar e a nos “organizar” para realizar façanhas coletivas. No começo, as “organizações humanas” eram responsáveis pela construção de moradias, pela caça de animais grandes, pela realização de rituais espirituais.

Desde então, as organizações impulsionaram diversos avanços de nossa sociedade ao longo da história. Entretanto, é cada vez mais comum ouvirmos amigos ou mesmo colegas falarem sobre o quanto estão desiludidos com as lideranças e os modelos organizacionais vigentes, sem encontrar motivação e paixão por seu trabalho.

O ritmo acelerado, a agenda cheia, suspeita-se, podem estar escondendo um vazio de sentido. Cada vez mais perguntamo-nos: será que é possível criar um modelo organizacional que não favoreça tanto a competição, mas sim a colaboração, a satisfação e não o estresse, a empatia e não a apatia, e, ainda assim, ter resultados sustentáveis?

Se esses são questionamentos válidos também para você,veja como a evolução se fez presente na trajetória das organizações e da liderança e descubra qual é a importância desse movimento. Este artigo é baseado no livro “Reinventing Organizations”, lançado por Frederik Laloux no final de 2014.

Porque surgem novos modelos organizacionais – como as organizações e a sociedade evoluem

A evolução, para os seres humanos e para as organizações, ocorre em estágios. Não somos, por exemplo, como árvores, que crescem de modo contínuo e linear, mas como a borboleta, que passa por diferentes fases até atingir seu apogeu.

Cada etapa nos ajuda a fazer a transição para um novo estágio de consciência e a novas eras na história da humanidade (por exemplo, quando passamos da era da coleta para a horticultura, agricultura até a industrialização).

Evoluímos desde as formas mais primitivas de consciência até o modo complexo da atualidade. Acompanhando esse movimento, a cada etapa, também surge uma transformação em nossa forma de colaborar e liderar, gerando novos modelos organizacionais. É como se, com isso, o ser humano se preparasse para ir lidando com realidades cada vez mais complexas.

Desta forma, há uma correlação entre essa expansão de consciência e uma maior capacidade de lidar com a complexidade em resposta ao que está acontecendo hoje no mundo; a equação representativa seria algo como: mais pessoas = mais ambiguidade (diferentes culturas, valores, religiões, crenças, idiomas, gerações, possibilidades, etc) = mais complexidade = mais imprevisibilidade = mais volatilidade.

Neste cenário de rápidas transformações, provavelmente resultado do impacto humano, é necessário também evoluirmos rapidamente para resolver os problemas que foram criados nas últimas décadas e mesmo séculos. Por isso, termos consciência sobre novos modelos, buscando sempre crescer, aprender e explorar novos formatos é fundamental.
Como disse Albert Einstein:

“Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo grau de consciência que o gerou”.

É importante ressaltar que essa transformação/evolução não ocorre apenas nas organizações: ela começa dentro de nós mesmos, ao percebermos onde estamos e em que situação nos encontramos. Mudar de perspectiva e começar a ver possibilidades ao invés de focar em limitações, abundância ou invés de escassez, apreciação ou invés de críticas. Isso nos leva a trabalhar nossos próprios bloqueios criativos para podermos, de fato, cocriar soluções inovadoras e transformadoras.

Diante disso, mostra-se prioritário repensar os modelos organizacionais atuais em termos de propósito, crenças, cultura, estruturas, práticas e processos.

Os cinco estágios do desenvolvimento organizacional

Laloux delineia cinco estágios do desenvolvimento de modelos organizacionais, todos representados por uma cor e cita alguns exemplos.

Hoje em dia, devido ao acelerado processo de desenvolvimento e mudanças em que passamos, existem organizações que se encontram no primeiro estágio, do mesmo modo que há outras já no último estágio identificado pelo autor. Entretanto, para gerar evolução é preciso que, todas, avancem um degrau e rumem a modelos mais autossustentáveis e aderentes às necessidades da sociedade atual.

1. Impulsiva/tribalista

São organizações com práticas reativas e foco apenas no curto prazo. Aqui não há, propriamente, líderes, mas chefes autoritários que se impõem e fazem valer suas ordens por meio da força e do medo. Aqui, “o mais forte manda e o mais fraco obedece”. Elas prosperam em ambientes caóticos, mas sua falta de profundidade não é aderente a cenários de maior complexidade.

Essas organizações vivem na ilegalidade ou às margens da legalidade, mas ainda assim persistem em existir (e crescer no mundo atual). Exemplos incluem gangues de rua, o crime organizado e a máfia.

2. Conformista/tradicional

Essa transformação trouxe inovações como planejamento de longo prazo, organograma estável e processos replicáveis. Aqui, o futuro é meramente uma repetição do passado e as organizações aqui são resistentes a inovação (“sempre fizemos desse jeito. Não dá pra mudar”). Exemplos incluem instituições como o Exército, a Igreja Católica, Hospitais, Escolas e a maioria dos órgãos e repartições públicas. A existência de sindicatos atuantes na defesa dos “direitos” dos trabalhadores revela fortemente o modelo Conformista em ação.

3. Conquistador

Aqui o mundo já começa a ser visto com uma amplitude maior, já se vislumbra a sua complexidade. Sua consolidação deu-se com a revolução industrial, que trouxe consigo a noção de inovação, de responsabilidade (individual) e de meritocracia. Nesse estágio, busca-se sempre a superação da concorrência, o retorno ao investimento do acionista e o crescimento pragmático. Exemplos incluem quaisquer empresas com ações negociadas em bolsas de valores, bancos e a maioria das startups (influenciadas pelo Vale do Silício).

4. Pluralista

Neste estágio, busca-se uma oposição aos modelos anteriores, tentando abolir o abuso de poder e as decisões arbitrárias, tentando trazer uma consciência maior ao modelo capitalista. Por isso suas inovações são o empoderamento das pessoas, uma cultura organizacional baseada em valores e propósito, passando-se a buscar atender às necessidades não apenas dos acionistas das organizações, mas de todos os seus públicos de interesse (stakeholders). Exemplos incluem empresas que promovem o Capitalismo Consciente, Sistema B e outras formas de lucrar e fazer bem ao planeta. Uma crítica ao estágio Pluralista é a incoerência que essa busca (lucro e impacto social) às vezes revela.

5. Evolucionista/Integral

Esse é o mais recente modelo emergente, que busca a autogestão, a plenitude dos colaboradores (que eles possam ser quem são sem usar máscaras ou representar papeis no trabalho) e é impulsionado por um propósito em evolução, buscando envolver todas as partes nos processos de decisão, dando voz a elas. Alguns exemplos dessas organizações, cujo modelo em si ainda está em construção e implementação, incluem a Morning Star (indústria processadora de tomates na California, com mais de 800 colaboradores e sem chefes), Buurtzorg (serviço de saúde domiciliar fundado na Holanda que em menos de 10 anos já agrega mais de 6 mil enfermeiros e agentes de saúde, funcionando de forma completamente distribuída e descentralizada. O modelo hoje está em plena expansão para outros países, devido à sua eficácia e resultados). No Brasil, Mercur e VAGAS Tecnologia inspiram e provocam a todos que os conhecem.

Evolução dos modelos de liderança

Evoluindo junto aos modelos organizacionais estão os modelos de liderança. Seguindo a ideia dos estágios, iniciamos com um líder violento e agressivo, passamos para um paternalista-autoritário, seguido por um orientado a tarefas e metas, chegando a um que busca consenso, a participação e servir à sua equipe, culminando, por fim, em uma liderança distribuída entre a equipe, baseada em propósito compartilhado.

Conforme pessoas e organizações evoluem, transformações nos estilos de liderança também são demandadas. Nesse sentido, vemos emergir a figura do líder-facilitador nas organizações que já passaram pelas fases iniciais de sua evolução e buscam ser espaços colaborativos e propícios à cocriação, mantendo-se sustentáveis e adaptadas às necessidades do mundo atual.

Vivemos, hoje, em um momento de transição. As pessoas, as organizações, a liderança, tudo está mudando. A evolução é uma parte intrínseca de nossa trajetória, é um movimento natural, e deve ser estimulada para que se consiga lidar com as complexidades surgidas em nosso tempo.

As organizações devem buscar modelos de gestão e de liderança que sejam adequadas a esse cenário e que consigam engajar os colaboradores para que, juntos, possam cocriar soluções que gerarão resultados e impactos positivos dentro e fora das organizações.

Você já conhecia o livro Reinventing Organizations? O que achou dos modelos propostos por Laloux? Deixe sua mensagem nos comentários, compartilhe a sua experiência conosco!